近年、日本の人事制度は大きな転換期を迎えています。「退職一時金の廃止」や「ジョブ型雇用への移行」、さらには「初任給の大幅引き上げ」といったニュースが相次いでいます。例えば、大和ハウスの初任給引き上げや塩野義製薬の定年制廃止など、企業の動きは多様化しています。こうした制度の変化は、中高年層の「なぜ自分たちの退職金だけ減るのか」という不満や、新卒と中途採用者の待遇差による世代間の摩擦を生む要因にもなっています。「会社にいれば自然と昇給する」という従来のモデルが、今まさに終焉を迎えつつあるのです。
これまでのマネジメントは、退職金という「アメ」と、辞めることによる損失という「ムチ」を用いた、外部的な刺激によるコントロールが主流でした。しかし、こうした手法は、マニュアル通りのルーチンワークが中心だった時代には機能していましたが、現代では限界を迎えています。条件による縛りが弱まる中で、部下を自分の駒のようにコントロールしようとする手法は、優秀な人材の離職を招くだけでなく、ハラスメントのリスクにも繋がりかねません。外からの条件だけで人を動かそうとするマネジメントは、もはや通用しない時代になっています。
「退職金」という強力な武器が失われつつある今、企業には新しい時代のマネジメントが求められています。条件や外的コントロールだけで人を動かそうとする手法は、もはや通用しません。変化する雇用環境の中で、いかにして優秀な人材に選ばれ、定着してもらうか。人事制度の変革とともに、部下をコントロールしようとするのではなく、いかに惹きつけるかという管理職のあり方が、今後の企業の命運を分ける重要な鍵となりそうです。